построим бизнес в России

deps

Трудовой договор, правила и рекомендации по его составлению и заключению

Не стоит без раздумий подписывать "шаблонный" вариант трудового договора. Есть ряд моментов, на которые и работникам, и работодателя нужно обратить особое внимание при его заключении. Естественно, каждому - в свете своих интересов. 
Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (то есть работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. 
После подписания договора гражданин приобретает правовой статус работника со всеми вытекающими из этого последствиями и имеет право на: 
  • предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; 
  • рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным законодательством и коллективным договором; 
  • отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, предоставлением оплачиваемых ежегодных отпусков, еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней и т. п.; 
  • пособия по временной нетрудоспособности и другие социальные пособия. 
Разумеется, работодатель обязан обеспечить возможность осуществления работником этих и других прав. При договоре подряда не приходится говорить ни об отпуске, ни об оплате больничного, ни о прочих гарантиях и компенсациях, предусмотренных трудовым законодательством.
 
В то же время работник обязан подчиняться трудовому распорядку, принятому у работодателя, а последний требовать от работника выполнения этой обязанности, т. е. здесь возникают отношения подчинения. 
Договор подряда предусматривает иной характер взаимоотношений между сторонами, которые находятся между собой в равном положении. Согласно статье 702 ГК, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, который обязуется принять результат работы и оплатить его. 

В гражданско-правовых отношениях подрядчик не обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка заказчика, который имеет право проверять ход и качество работы, выполняемой подрядчиком, но никоим образом не может вмешиваться в его деятельность. 

В договоре подряда главным является результат работы подрядчика, а не условия выполнения им работы. Согласно статье 704 ГК, подрядчик выполняет работу (если договором не предусмотрено другое) своим иждивением – из своих материалов, своими силами и средствами. 

Работник же выполняет предусмотренную трудовым договором функцию всегда лично, своими силами, но предоставление необходимых для выполнения работы материалов и средств – обязанность работодателя. Кстати, подрядчик к выполнению работы вправе привлечь и других лиц (субподрядчиков), а работник таким правом не обладает. 

Отдельно стоит сказать о сроках действия трудовых и гражданско-правовых договоров. Как указано в статье 58 ТК РФ, трудовой договор заключается на неопределенный срок. Срочный трудовой договор (на срок не более пяти лет) может быть заключен лишь в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок в связи с характером предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в иных, особо предусмотренных федеральным законом, случаях. Согласно же пункту 1 статьи 708 ГК, начальный и конечный сроки выполнения работы, напротив, являются существенными условиями договора подряда: заключить такой договор на неопределенный срок нельзя. 

В соответствии со статьей 57 ТК РФ, условия оплаты труда обязательно должны быть отражены в тексте трудового договора. В то же время в статье 709 ГК РФ указано, что цена договора подряда не относится к числу его существенных условий. 
Итак, различия между трудовым договором и договором подряда достаточно заметны. Правовые последствия заключения, изменения или расторжения этих договоров тоже очень различны. 

Теперь об обстоятельствах, предшествующих заключению трудового договора. Обратите внимание на Статью 64 Трудового кодекса РФ: Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. 

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора, в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе: наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. 

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. 

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. 

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. 

Здесь важно помнить несколько моментов. Отсутствие прописки не является препятствием к заключению трудового договора. Обязанность заключить трудовой договор с работником, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя, сохраняется в течение месяца, только при наличии ПИСЬМЕННОГО приглашения. О состоянии беременности при заключении трудового договора женщины докладывать не обязаны. Если они получат от работодателя письменный мотивированный отказ, у них появится возможность его оспорить в судебном порядке. Если не получат, то могут подать жалобу в Инспекцию по труду на действия работодателя. 

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в 2-х экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. 

Это положение ст. 67 ТК РФ должен помнить каждый работодатель и работник. До сих пор встречаются работодатели не желающие выдавать на руки трудовые договоры. 

Трудовой договор подписывается, как правило, на последней странице. Не имея на руках трудового договора, работник не гарантирован от того, что в него будут внесены изменения без его ведома по которым в последствии от него будут требовать выполнения тех условий, о которых он не договаривался. Работник же, отдавая свой экземпляр трудового договора, лишается возможности оспаривать нововведения. 

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. В данном случае важно помнить, что фактическое допущение до работы является заключением трудового договора. На письменное оформление законодатель дает работодателю три дня. Однако, если работника допустили к работе, а потом оформляют отношения письменно, это не означает что он должен не глядя подмахнуть предлагаемый договор. Читать надо внимательно, если в договоре есть условия, которые работник и работодатель не оговорили и они не устраивают работника, первый не обязан на них соглашаться. Подписывая договор, стороны соглашаются на ВСЕ пункты этого договора. 

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. 

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). 

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором 

Работник в праве попросить копию приказа о приеме на работу, инструкции, правила внутреннего распорядка и т.д., заверенную отделом кадров или бухгалтерией (в зависимости от того, кто заведует кадрами). Бывают случаи, когда в организации в помещении, где хранится документация, «Прорвало горячую воду и все, все сгорело… есть акт от пожарных…» В этом случае получить от работодателя документы не представляется возможным. 

До подписания трудового договора работник должен ознакомиться с правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, правилами техники безопасности и т.д. Заверенную копию этих документов работник в праве потребовать себе. 

В 65 ст. Трудового кодекса дан ИСЧЕРПЫВАЮЩИЙ перечень документов, предъявляемых работником при приеме на работу, сверх этих документов, что либо еще работодатель требовать не имеет права. 
Перечень документов, которые требуются работодателю при приеме на работу нового работника: 
  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; 
  • трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; 
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; 
  • документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; 
  • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки 
Многие работодатели требуют заполнения анкет, в которых указываются родственники до третьего колена, прежние места работы, имена и фамилии начальников, пристрастия и антипатии, мягко предупреждая, что служба безопасности будет это все тщательно проверять, и предоставление ложных сведений является основанием для увольнения… 

Нанимаемый работник в пределах разумного может заполнять предложенные листы бумаги, сообразно фантазии и природным склонностям. Пункт 11 ст. 81 Трудового кодекса говорит о представлении работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. А эта анкета документом никак не является. 

Содержание трудового договора 
 
В трудовом договоре указываются: 

1. Фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор; 

2. Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; 

3. Идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); Требовать от работника предоставления ИНН работодатель не имеет права. 

4. Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями. Если подписывает первое лицо, то оно действует на основании Устава, если кто-то другой, то на основании Доверенности. Работник в праве попросить Доверенность, а заверенную копию доверенности взять себе. 

5. Место и дата заключения трудового договора. 
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: 

6. Место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. Если структурное подразделение не обозначено, работодатель имеет право перевести работника своим волевым решением. Если место работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочее место в договоре не указано четко и конкретно, то, например, уволить его за прогул становится очень сложно. Суд может восстановить уволенного человека и обязать работодателя выплатить ему неполученный заработок за вынужденный прогул. 
Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда, под структурным подразделением следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. Поэтому, когда место работы прописано подробно и четко, отсутствие там работника более 4 часов будет считаться прогулом. 

7. Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Здесь должна быть указана должность, функциональные обязанности, что конкретно работник должен делать. 
Очень часто бывает, что в договоре обязанности сотрудника прописаны очень кратко или весьма расплывчато. Но работодатель не вправе требовать выполнения работ, не обусловленных трудовым договором. Поэтому заявлению подчиненного - "это не входит в мои обязанности!" - ему будет очень трудно что-либо противопоставить. А уволить сотрудника как не справляющегося со своими обязанностями - практически невозможно. Причем такая ситуация "не на руку" и сотруднику, так как на него может быть возложена масса дополнительных обязанностей, не оговоренных при приеме на работу. 
Сильно осложняет ситуацию отсутствие должностных инструкций. Конечно, частные фирмы не обязаны составлять их для своих сотрудников. Такая обязанность установлена только для государственных учреждений. Но наличие этих самых инструкций может существенно облегчить жизнь и сотрудникам, и руководству. 

8. Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом; Если дата не указана, работник обязан преступить к работе на следующий день после подписания договора. 

9. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); Здесь описываются зарплата, премии, бонусы. 
По этому пункту интересы сотрудников и работодателей резко расходятся. 
Для работодателя: выгодно указывать в договоре минимальный оклад. А все остальное выплачивать в виде различных "надбавок". Ведь если поставить в договоре максимальный размер заработной платы, то затем понизить его невозможно. Такие действия являются незаконными и могут быть обжалованы в суде. 
Согласно ТК РФ о подобном изменении сотрудника нужно предупреждать за два месяца, причем письменно. А он должен поставить расписку, свидетельствующую об ознакомлении. 
Для сотрудника: нужно требовать, чтобы в договоре был указан максимальный размер заработной платы. 

10. Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя). 
В данном случае интересы сотрудников и работодателей также резко расходятся. 
Для работодателя: невыгодно подробно описывать режим труда и отдыха. Ведь в этом случае для его изменения необходимо будет провести сложную процедуру изменения трудового договора согласно статье 73 ТК РФ. Поэтому работодатели очень часто указывают в договоре только продолжительность рабочей недели сотрудника. А затем - меняют режим по своему усмотрению в одностороннем порядке: например, в случае необходимости из пятидневки делают шестидневку, изменив время ежедневной работы. 
Для работника: нужно требовать подробного описания режима труда и отдыха. Ведь если режим труда и отдыха не прописан в трудовом договоре, работодателю не нужно договариваться с работником об изменении этих условий работы. Руководителю не нужно будет искать причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, чтобы оправдать изменение данного документа. Ведь условий, определяющих режим труда и отдыха данного конкретного работника, в договоре просто-напросто нет. 

11. Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Важно для пенсии, отпуска и льгот. 

12. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы). 

13. Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами. 

14. Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. 

15. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. 

Важно помнить, что произвольно поменять условия трудового договора в одностороннем порядке не может ни работник, ни работодатель. До изменений в кодекс, вступивших в силу с 06 октября 2006 года, работодатель имел право, предупредив работника за два месяца менять существенные условия труда. Сейчас в Трудовом кодексе нет такого понятия, но есть ст. Статья 72, регулирующая изменение определенных сторонами условий трудового договора. 

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Исключения составляют простой и форс-мажорные обстоятельства, такие как: катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. В этих случаях работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. 

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества, либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. 

Ранее у работодателя была возможность малобюджетного увольнения. Работодатель предупреждал работника о грядущих изменениях условий, и создавал условия, в которых работник точно не сможет работать, и работник потихоньку подыскивал другое применение своим талантам и уходил с выплатой двухнедельной компенсации. Такая схема широко применялась в среде «продажников». Работнику устанавливались нереальные планы продаж, и он уходил... 

С 06 октября 2006 г. эта порочная практика канула в лету. Больше работодатель не может изменять условия трудового договора без согласия работника. 

16. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности. 

В этот пункт вносятся компенсационные выплаты при досрочном расторжении трудового договора по инициативе работодателя, так называемый, «золотой парашют». Условия о предоставлении автомобиля, орг-техники, мобильного телефона, оплачиваемого работодателем и т.д. 

Случается, что работодатель вставляет в трудовой договор условие, например, о том, что отпуск у работника 14 дней. Такое условие работник может подписать, а потом требовать предоставления отпуска 28 календарных дней, положенных работнику согласно ст.115 Трудового кодекса РФ. Отказ от права ничтожен. 

Ни одно условие, ухудшающее положение работника по сравнению с Кодексом, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, работать не будет. В любой момент работник может потребовать восстановление нарушенного права, и если работодатель не готов в этом содействовать, работник в праве обратиться в государственные органы, специально для этого предназначенные: Инспекция по труду, прокуратура, суд. 


Об испытании. 
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. 

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая Статьи 67 Трудового кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Если в трудовом договоре прямо не указано условие об испытательном сроке, то сотрудник считается принятым на работу вообще без него! И уволить такого работника как не прошедшего испытание становится невозможно. 
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. 

Испытание при приеме на работу не устанавливается для: 
  • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; 
  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; 
  • лиц, не достигших возраста 18 лет; 
  • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; 
  • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; 
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; 
  • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев; 
  • иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором. 
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. 

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. 

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. 

в) О неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной). 

г) Об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении. Если в трудовом договоре предусмотрено, что работник обязан отработать два года, а в случае расторжения трудового договора ранее двух лет работник выплачивает работодателю ВСЕ затраты понесенные работодателем в связи с его обучением, это означает, что, работник, уволившись за один день до истечения двух лет, дает возможность работодателю получить все деньги потраченные на его обучение. 

д) О видах и об условиях дополнительного страхования работника. Если есть договоренность о дополнительном медицинском или ином страховании это должно быть занесено в этот пункт, без каких либо двояких трактовок. 

е) Об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи. 

ж) Об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. 

По соглашению сторон, в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Не включение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. 

Ещё ряд моментов, на которые следует обратить внимание при заключении трудового договора. 

Приказ о приеме на работу и трудовой договор в идеале должны полностью соответствовать друг другу. 
Очень часто бывает так, что в трудовом договоре нет важных пунктов, которые работодатель прописывает в приказе о приеме на работу. Однако, первичным является трудовой договор, поэтому все споры будут разрешаться на его основании. Это правило касается и случая, когда приказ противоречит договору. 

Трудовой кодекс РФ (статья 59) устанавливает исчерпывающий и достаточно большой перечень случаев, при которых с работником может быть заключен срочный трудовой договор, на которые и следует ориентироваться.
 
Заключение срочного трудового договора без достаточных на то оснований незаконно. Статьей 58 Трудового кодекса РФ прямо предусмотрен запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. 

Если срок действия договора, заключенного на определенный срок, закончился, а сотрудник продолжает работать на предприятии, считается, что договор "превратился" в бессрочный. 

Если срок трудового договора, заключенного, например, на 1 год, истек, работодатель должен издать приказы об увольнении сотрудника и его приеме на работу вновь. Только после издания таких приказов работодатель может заключить с сотрудником очередной срочный трудовой договор на определенный срок. Иначе срочный трудовой договор может быть трансформирован в заключенный на неопределенный срок на том основании, что ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением срока действия. 

Работник должен под роспись получить копию своей должностной инструкции (в случае ее наличия!). 
Очень часто в трудовом договоре работодатель указывает, что сотрудник должен выполнять обязанности "в соответствии с должностной инструкцией". Но никакая инструкция к договору не приложена. Мало того, даже с инструкцией, находящейся в отделе кадров, сотрудник не ознакомлен. В результате возникает неопределенность. Поэтому работник обязательно должен расписаться на оригинале инструкции. Его подпись свидетельствует, что он со своими точными обязанностями ознакомлен и согласен. 

Есть и второй вариант - в самом договоре можно указать, что должностная инструкция является "неотъемлемой частью договора" Но в этом случае она должна быть приложена к договору и предоставлена работнику. 

Сотрудник должен под расписку получить свой вариант трудового договора (оригинал!) 

Очень часто работодатели не отдают сотруднику второй экземпляр договора или отдают, но не берут с него расписку об этом. В обоих случаях работник может утверждать, что договор ему не предоставили, а работодатель может внести изменения в договор без ведома сотрудника. Поэтому работодатель обязан заключать трудовой договор в двух экземплярах. Один остается в отделе кадров, другой находится у работника. Причем, на экземпляре работодателя следует сделать отметку, что второй экземпляр передан работнику. Тогда и никаких претензий друг к другу не возникнет. 

Пример срочного трудового договора: 

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР No. _____ 


г. Москва «__ » __________ 200 __ г. 

___________________________________________________, именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице Генерального директора _____________________, Действующего на основании Устава, с одной стороны, и 
Гр-н ____________________________________________, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, 
заключили настоящий договор о нижеследующем: 


1. ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 

1.1. Работник принимается к Работодателю в организацию __________________________________________ для выполнения работы в должности ________________________. с окладом ____ (________________________) рублей в месяц. 
1.2. Работник обязан приступить к работе «__» ____________ 200__ г. 
1.3. Срок действия договора - __(______) месяцев. Основание для заключения срочного трудового договора - ______________________. 
1.4. Настоящий трудовой договор вступает в силу с момента его подписания обеими сторонами. 
1.5. Работа у Работодателя является для Работника основным местом работы. 

2. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН 

2.1. Работник подчиняется непосредственно ____________________________. 
2.2. Работник обязан: 
2.2.1. Выполнять следующие должностные обязанности: 
- ____________________________________; 
- ____________________________________, 
- ____________________________________. 
2.2.2. Исполнять другие обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом РФ и должностной инструкцией. 
2.3. Работодатель обязан соблюдать все требования, предусмотренные действующим законодательством РФ. 
2.4. Работодатель и Работник вправе осуществлять все права, предусмотренные Трудовым кодексом РФ и коллективным договором. 

3. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ 

3.1. Для Работника устанавливается режим труда и отдыха, предусмотренный общими правилами внутреннего трудового распорядка, установленными у Работодателя в соответствии с Трудовым кодексом РФ и локальными нормативными актами. 

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН 

4.1. За неисполнение или за ненадлежащее исполнение своих обязательств, предусмотренных настоящим трудовым договором, стороны несут ответственность в соответствии с действующим законодательством РФ. 

5. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 

5.1. Основания для прекращения настоящего трудового договора определяются в соответствии со ст. 77 Трудового кодекса РФ. 
5.2. Во всех случаях днем увольнения Работника является последний день его работы. 

6. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ 

6.1. В период действия настоящего трудового договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством РФ. 

7. ВИДЫ И УСЛОВИЯ СОЦИАЛЬНОГО СТРАХОВАНИЯ 

7.1. Работодатель обязан осуществлять обязательное социальное страхование, виды и условия которого предусмотрены федеральным законодательством РФ. 

8. ОСОБЫЕ УСЛОВИЯ 

8.1. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением. 
8.2. Споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством РФ. 
8.3. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством РФ, регулирующим трудовые отношения. 
8.4. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой - у Работника. 

9. АДРЕСА И РЕКВИЗИТЫ СТОРОН 

Работодатель: __________________________________________________________ 
__________________________________________________________________________ 

Работник: _____________________________________________________________, 
паспорт: серия _____, No.________, выдан _____________________________________ «__» ____________ 200_ г., зарегистрирован по адресу: __________________________ 
__________________________________________________________________________ 

10. ПОДПИСИ СТОРОН 

Работодатель: ____________/_________________/ 
Работник: _______________/_________________/ 

 

Название источника: Кадры.Ру